Pretendemos en este trabajo dar algunas pautas sobre esta modalidad contractual, que consideramos puede ser de gran utilidad en determinadas condiciones que trataremos de analizar
Esta forma contractual se encuentra regulada por los artículos 99 y 100 de la ley de contrato de trabajo (LCT), y también por los artículos 68 a 80 de la ley nacional de empleo (LNE). A su vez, se encuentra reglamentado por el decreto 342/92 para el caso de trabajadores eventuales contratados a través de empresas de servicios eventuales. Se trata de una modalidad a la que puede recurrirse siempre y cuando exista una razón que le de sustento, y que la misma sea demostrable por la empresa. Podría ser, por ejemplo, la necesidad de hacer un trabajo de desmonte en un campo, o tomar un empleado para reemplazar a otro en uso de licencia o por vacaciones. Se determinan una serie de requisitos que sintetizaremos como sigue: - En primer lugar no deben haberse producido en la empresa ni despidos ni suspensiones por falta de trabajo durante los 6 meses anteriores a la contratación. - El contrato debe formalizarse por escrito, con determinación del objeto clara y precisa, lo mismo que la eventualidad a que hacemos referencia. - Debe mantenerse tal eventualidad, esto es la causa del objeto que justifica la utilización del sistema, y los porcentajes máximos de personal bajo contratos establecidos para que sea posible su implementación
La necesidad de que la causal sea concreta y precisa es fundamental a la hora de demostrar la viabilidad del acuerdo, porque en caso de no serlo se considera el contrato celebrado como de tiempo indeterminado.
La duración de este tipo de contratos no puede exceder de 6 meses en períodos de un año, y de un año en períodos de tres años. Si la contratación es directa por parte de la empresa, no corresponde la utilización del periodo de prueba. Tampoco es necesario preavisar al final del período, ni se está obligado al pago de indemnización alguna, siempre y cuando la relación laboral se extinga por finalización de la obra, de la tarea asignada o de la causa que le dio origen. El trabajador debe quedar registrado como "de temporada", indicando la modalidad de contratación en el nuevo Registro de Altas y Bajas en Materia de Seguridad Social y quedar registrado en el Libro de Sueldos y Jornales del artìculo 52 de la LCT.
Es importante destacar que si luego de un tiempo el empleador desea contratar a un trabajador por tiempo indeterminado y éste ya se desempeñó de manera eventual, no es aplicable el período de prueba, y además se le deberá reconocer la antigüedad del por el trabajo anterior. En el caso de una empresa de servicios eventuales, son éstas las que se encargan de contratar al personal, pero ambas serán solidariamente responsables en el pago de las obligaciones laborales. En estos supuestos es aplicable el período de prueba, dado que la relación de vínculo lo es con la empresa de servicios eventuales en cuestión. Si la empresa usuaria contratara en forma efectiva a un trabajador contratado por intermedio de la empresa de servicios eventuales, deberá respetarse la antigüedad en dicha empresa desde el momento en que el trabajador ingresó en ella. Digamos también que las empresas de servicios eventuales deberán constituirse siempre como personas jurídicas y su objeto social deberá ser único. Siempre la titular del contrato de trabajo será la empresa de servicios eventuales, y la dirección estará a cargo de la usuaria. Y la responsabilidad, como dijimos, es solidaria.
Es útil resaltar que un trabajador contratado bajo esta modalidad queda regido por el Convenio Colectivo de que se trate, según la actividad de la usuaria. Lo mismo vale para la obra social.
También es interesante, aunque vayamos un poco más lejos en el análisis, decir que las empresas de servicios eventuales deben contratar a los trabajadores eventuales de manera permanente y que dentro de un año aniversario no podrán estar sin trabajo durante más de 60 días corridos o 120 días alternados. Si se da esta circunstancia y el trabajador intima a la empresa para que en 48 hs le otorgue un nuevo destino, podrá considerarse despedido en caso de que esto no ocurra, y le corresponden el preaviso y la indemnización por antigüedad, siempre a cargo de la empresa de servicios eventuales.
Ahora bien, cuando los empleadores contraten personal a través de empresas de servicios eventuales, deberán actuar como agentes de retención de la totalidad de las obligaciones que deban ingresarse a la CUSS, como así también la contribución del 3% que la empresa de servicios eventuales debe ingresar al Fondo Nacional de Empleo. En cambio, no deberá retener el 4,44% destinado a Asignaciones Familiares, que deberá ser compensado o depositado directamente por la empresa de servicios eventuales, según lo normado en el decreto 342/92. Este decreto es el encargado de establecer formas y plazos que deberán observar las empresas usuarias para efectuar las retenciones de los importes facturados en concepto de sueldos y jornales y proceder a su depósito. También en él se dictan las obligaciones de las empresas de servicios eventuales en le marco de la RG 712 de la AFIP. La retención citada procederá, por supuesto, en el momento del pago de los conceptos señalados, que deberán figurar en forma detallada en la factura La usuaria entregará un comprobante detallando razón social y CUIT tanto de ella como de la prestadora del servicio eventual, SUSS, identificación de la factura, fecha de emisión e importe sobre el que se efectúa la retención. Obviamente monto de esta última y fecha en que se la practica. Si no se da cumplimiento a este requisito, la empresa de servicios eventuales debe denunciar a la AFIP dentro de los 3 días posteriores a tal hecho, aportando a tal fin los datos respectivos de la operación omitida. Se trata como se ve, de un control cruzado para asegurarse el cumplimiento de las obligaciones provisionales, que como queda dicho es una responsabilidad solidaria de los dos partìcipes.
Entendemos que con esto damos una idea general de cómo funcionan este tipo de contratos y dejamos un párrafo final para la importancia que pueden tener dentro de las distintas variantes que se ofrecen y de las que nos ocuparemos en futuros trabajos. Dadas las dificultades que presenta el régimen laboral vigente, resulta verdaderamente importante tomar en cuenta estas consideraciones a la hora de contratar personal.
Buenos Aires, 14 de octubre de 2005
Estudio Héctor Blas Trillo
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