La tendencia mundial, es diferenciar una empresa de otra en función de su "Capital Humano" y su crecimiento va a estar directamente relacionado con el desarrollo, la lealtad y la fidelidad que logre con su personal. Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes.
Por ello, la finalidad de implementar un Sistema de Evaluación de Desempeño, es contar con una herramienta formal y sistemática de retroalimentación, a través de la cual el departamento de Recursos Humanos pueda identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen.
Sus resultados, serán información fundamental para la toma de decisiones, aplicables tanto al Sistema de remuneraciones, incentivos, promociones, planes de carrera, como a aquellas situaciones que deben mejorarse o corregirse.
Para su aplicación, seguiremos las siguientes pautas:
• Selección del método de evaluación.
• Desarrollo del diseño.
• Diseño del procedimiento.
• Capacitación de los evaluadores.
• Sistema para el análisis de los resultados.
El enfoque debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. Debe identificar los elementos relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar la retroalimentación a los empleados y al departamento de recursos Humanos.
Utilizaremos el sistema de Factores y Grados.
• Selección del método de evaluación:
• Desarrollo del diseño:
En éste punto, consideramos esencial la elección de los factores, la determinación de su graduación y el conservarla en absoluta confidencialidad en la tabla de valores resultante, ya que en ello radicará la confiabilidad de su aplicación.
Los factores aplicables corresponden a tres grandes grupos:
- Sobre la acción: planeamiento, continuidad, seguimiento y actitud frente al cambio.
- Sobre la relación: con subordinados, con la organización y la capacidad de representación.
- Sobre los resultados: calidad, cantidad, conocimiento del trabajo, y capacidad de autodesarrollo
Según lo anterior, se ha confeccionado un tipo de evaluación para los diferentes niveles y área de la organización, en las cuales la selección de los factores apunta a evaluar los requerimientos de cada puesto. (Ver evaluaciones)
• Diseño del procedimiento:
Las evaluaciones serán realizadas por Supervisor inmediato, de acuerdo al organigrama actual. El Departamento de Recursos Humanos enviará los formularios a los evaluadores junto a una hoja en la que se especificará las instrucciones.
INFORME DE ACTUACION Instrucciones: Complete los datos requeridos. Lea detenidamente todo el formulario y luego proceda de la siguiente manera: Comience con la Parte I Lea las definiciones de los factores. Estas definiciones determinan el significado de ese factor para la empresa. El número no tiene significación: es sólo para la identificación del factor. Lea las definiciones de los grados y ajústese estrictamente a ellas. Pregúntese:" En este factor ¿Qué grado refleja con mayor exactitud el desempeño del evaluado, durante el periodo calificado? Sustente su juicio en hechos. Marque con una X, en lápiz, el grado que a su juicio le corresponde a ese factor. Continúe con los demás factores repitiendo los pasos efectuados hasta ahora. Recuerde que debe tomar cada factor aisladamente. La calificación que le asigne a un factor no debe influirlo en la que le asigne a los demás. Si lo estima adecuado, consulte a los supervisores de los sectores que reciben tareas del evaluado – sus "clientes internos" -. acerca del desempeño del evaluado con respecto a los factores del formulario. Considere esas opiniones en el análisis que esté efectuando. Si la tarea del evaluado se completa dentro de su sector, obvie este paso. Complete la Parte II. Prepare la entrevista de actuación. Céntrese en el desempeño del evaluado, tal como Ud. lo reflejó en la Parte I. Reflexione sobre los aspectos positivos y los que debe superar. Determine los objetivos que le fijará por el próximo período y la ayuda o apoyo que se le brindará para alcanzarlos. Considere la evaluación con su supervisor. Acuerde puntos de vista comunes y su conformidad. Entrevístese con el evaluado centrándose en los objetivos para el próximo período y en el análisis del cumplimiento del período evaluado. Haga firmar al evaluado la notificación del informe y entrevista de actuación ( no implica conformidad). Solicítele que complete y firme la parte III destinada exclusivamente para el evaluado. Si éste no desea efectuar ninguna observación, deberá cruzar dicho espacio y firmar igualmente al pie. El evaluado dispone de 24hs. a partir de la entrevista para completar la Parte III. Si el evaluado hubiera hecho observaciones, reflexione sobre ellas y considere si debe mantener o modificar su evaluación. En este último caso acuerde con el supervisor mediato la corrección. Informe al evaluado del/los cambio/s efectuado/s. Marque su juicio definitivo en tinta y remita el formulario a Recursos Humanos para que sea recibido en la fecha de vencimiento establecida. |
La evaluación contará de tres partes:
En la primera, se evaluará de acuerdo a los factores y grados. La segunda parte, consistirá en determinar los aspectos positivos del empleado, los que debe mejorar o desarrollar y objetivos a alcanzar, que serán transmitidos al evaluado a través de la Entrevista de Actuación. En ella tercer parte, el evaluado podrá dejar por escrito sus comentarios.
Luego, serán revisadas por el supervisor mediato y finalmente ser remitidas a Recursos Humanos en donde se cuantificará los factores de acuerdo a los grados determinados en cada evaluación. Con la información resultante se confeccionará el Informe General de Actuación.
• Capacitación de los evaluadores:
El objetivo de la capacitación, será que el evaluador conozca el objetivo que se plantea y que conozca las posibles distorsiones que pueden encontrarse en los resultados a fin de que siendo consciente de ellas, se logre un mayor grado de objetividad. Los evaluadores deberán conocer las siguientes distorsiones:
- Tendencia central: evaluar sobre un mismo grado.
- Benevolencia
- Hiper Crítico
- Subjetividad manifiesta o intencional (amiguismo o revanchismo)
- Influencia de un factor
- Información temporal
• Sistema para el análisis de los resultados
La cuantificación de los factores, será realizada de acuerdo a los factores ponderados, información exclusiva del Departamento de Recursos Humanos a fin de que no condicione las evaluaciones.
El Informe General de Actuación, concentrará toda la información estableciendo una puntuación para cada uno de los tres grupos de factores y finalmente una puntuación promedio de las tres. A su vez, podrán obtenerse a partir de él, distintos tipos de informes como:
- Resultados generales y por área.
- Resultados promedio.
- Información sobre Evaluadores
- Cuadros y gráficos con la evolución de los períodos evaluados.