El análisis de remuneraciones es un proceso que consiste en establecer estructuras de salarios equitativas y justas en la organización. Como una de las principales medidas de este plan de acción llevaremos a cabo un análisis de remuneraciones con la finalidad de:
- Mantener a los recursos humanos dentro de la organización, y por ende, disminuir la rotación de personal en todos los niveles.
- Atraer a los mejores candidatos para los cargos, a los más capacitados.
- Estimular ciertos tipos de comportamientos induciendo al individuo a trabajar en beneficio de la organización.
- Remunerar a cada empleado de acuerdo al cargo que ocupa.
- Recompensarlo adecuadamente de acuerdo a su desempeño y dedicación.
- Incrementar la productividad en todos los niveles.
- Incentivar al personal a que tome mayores responsabilidades y compromiso.
Este análisis será de suma importancia no sólo para satisfacer las expectativas del personal reduciendo la incidencia de la rotación sino para retenerlos ya que la idea es capacitar al personal para que desarrolle un plan de carrera para tener en el futuro un cuadro de reemplazos potenciales. De esta manera se evitará la pérdida de la inversión de capacitación que se produce cada vez que un individuo, en el cual la empresa invirtió recursos en capacitación, se va de la empresa.
En la organización cada cargo tiene su valor. Sólo se puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de los cargos, para alcanzar los fines antes mencionados, si se conoce el valor de ese cargo con relación a los demás y también a la situación del mercado. Además, como la organización es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad, el análisis se llevará a cabo de manera sistemática abarcando a la organización como un todo, ya que repercutirá en todos sus niveles y sectores.
Este análisis irá modificándose a lo largo del tiempo ya que la estructura salarial debe variar en función de las variaciones que experimenta el mercado del trabajo y en función del desempeño del individuo. Es decir, para establecer estructuras de salarios justas y equitativas hay que tendremos en cuenta dos factores:
- Equilibrio interno: se analizará el salario de cada cargo con relación a los salarios de los demás cargos.
- Equilibrio externo: se analizará los salarios de la empresa con relación a los de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo.
El equilibrio interno (o consistencia interna de los salarios) lo alcanzaremos mediante informaciones internas obtenidas a través de la descripción de cargos y las evaluaciones de desempeño. A medida que se obtengan información relativa al desempeño y de los cargos se irá modificando la estructura salarial para adecuarla para así seguir siendo una herramienta eficaz para satisfacer las necesidades y expectativas del personal. Es decir, la estructura salarial que estableceremos será dinámica ya que se irá actualizando. En ningún caso se establecerá una estructura que sea perpetúa.
El equilibrio externo (o consistencia externa de los salarios) la alcanzaremos por medio de informaciones externas obtenidas mediante la investigación de salarios. Es decir, utilizaremos las encuestas de remuneraciones publicadas por las consultoras para ir modificando la estructura salarial de acuerdo a las variaciones que experimente el mercado del trabajo.
Ver anexo 1