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En las siguientes líneas se abordará uno de los temas más controvertidos del Derecho laboral, que ha dado lugar a una vasta jurisprudencia al respecto. Las enfermedades y accidentes inculpables son hechos o sucesos que afectan la salud del trabajador fuera del ámbito laboral por motivos ajenos a la voluntad del mismo por lo que no se le puede imputar culpa alguna. El trabajador, en este estado, se encuentra imposibilitado de prestar servicios a su empleador, pero por estar protegido ante esta situación por la Ley de Contrato de Trabajo en sus artículos 208 a 213, continúa cobrando la remuneración que le corresponde por un tiempo determinado tal como si estuviera trabajando normalmente.

La aludida suspensión del contrato de trabajo en nada altera el vínculo laboral, manteniéndose en su caso la antigüedad.

Dicho ordenamiento jurídico laboral establece ciertas circunstancias que se deben dar para que sea aplicable el régimen previsto, como ser

Que la enfermedad o accidente sea inculpable, es decir que no se relacione con el trabajo y que no se haya producido por un acto intencional (doloso) del trabajador;

Que sea incapacitante, es decir, que lo imposibilite de prestar tareas;

Que se manifieste durante la relación laboral, incluye la enfermedad cuyo origen es anterior a la celebración del contrato y el proceso re agravado o crónico sujeto a manifestaciones periódicas (transcurridos los 2 años de la primera manifestación).

Si el trabajador presenta alguna afección en su salud derivada de una enfermedad o accidente inculpable nace el derecho, durante un período determinado, al goce de la licencia por enfermedad remunerada, que comienza a correr a partir de ese momento, aunque el empleador haya ordenado la suspensión por causas económicas o disciplinarias.

De lo mencionado anteriormente, es menester destacar la postura que debe tomar del trabajador como del empleador ante la situación planteada.

Obligaciones del dependiente- Facultades del empleador

Dependiente:

Dar aviso al empleador: de estar imposibilitado para ir a trabajar por padecer alguna enfermedad inculpable o haber sufrido un accidente que no se vincula con el trabajo. La ley no exige una forma determinada para transmitir la noticia, aunque conviene efectuarla por escrito, podría ser mediante telegrama.

Si el trabajador omite mencionar el lugar donde esta, cabe entender que se encuentra en su domicilio; en caso de que el empleador no pueda realizar el control de la dolencia por no hallarse en el domicilio o haberse mudado (y el empleador desconoce esa circunstancia), el trabajador pierde el derecho a percibir remuneración por ese día. Por ello es importante que se mantenga actualizado el domicilio del dependiente.

Si no pudo dar aviso o el medio utilizado no cumplió su fin, tiene que demostrar la circunstancia que le impidió concurrir al trabajo (certificado médico) y la causa por la cual no pudo comunicar la ausencia.

Presentar certificado médico: según el caso, que demuestre la afección incapacitante invocada. La L.C.T. no obliga al trabajador a presentar certificados médicos (aunque resulta conveniente hacerlo), resultando suficiente con avisar la ausencia y la causa.

Esto se puede justificar cuando se trata de enfermedades impeditivas circunstanciales (fiebre, gripe, problemas estomacales) que inclusive torna admisible que no haya recurrido a un médico.

Sin embargo debe presentar certificado médico que acredite fehacientemente la causa de la ausencia cuando se trata de una afección de cierta gravedad que le impedirá prestar tareas por varios días.

En caso de diferencias entre lo dictaminado por el médico particular del trabajador (o de la obra social a la que este afiliado) y el médico de la empresa, no se puede dar preeminencia a ninguno de ellos, por lo cual se debe requerir una junta médica oficial en la órbita administrativa, o bien aguardar a que el trabajador recurra a la justicia para que dirima la cuestión; hasta entonces, el trabajador no percibe salario por los días que faltó aduciendo enfermedad y la empresa no justificó.

Los certificados médicos para tener plena validez deben cumplimentar determinados requisitos:

• Nombre y apellido del paciente;
• Fecha;
• Diagnóstico;
• Tratamiento y necesidad de reposo o no;
• Lugar de atención: domicilio o consultorio;
• Firma y sello del médico;

En la práctica, si la empresa tiene servicio médico y el trabajador está en condiciones de ambular, se debe someter al control médico del empleador, dirigiéndose al establecimiento a primera hora y pedir el parte para que lo atienda el médico. Aunque también puede ocurrir muy frecuentemente en los trabajos "en negro", de que el empleador no cuente con un médico para efectuar el control de la enfermedad denunciada. En ese caso el trabajador cumplirá con su obligación poniendo a disposición del empleador, a través del aviso de enfermedad (mediante telegrama o carta documento) el certificado médico.

Empleador.

Facultad de control: lo ejerce enviando a un médico al lugar de residencia del trabajador. Si este último se opone a ser revisado puede justificar una sanción y la pérdida de la remuneración del día de la inasistencia.

Si el empleador no hizo uso de la facultad de verificar el estado de salud del trabajador, pierde la posibilidad de cuestionar exitosamente el certificado que éste presente, ya que no está en condiciones de confrontarlo con otra opinión profesional.

La verificación se limita al control personal y a la compulsa de los antecedentes médicos en poder del trabajador que no está obligado a seguir las indicaciones terapéuticas.

El fundamento de la facultad de control del empleador radica en la circunstancia de que la L.C.T le impone la obligación de seguir abonando las remuneraciones y en la necesidad de conocer la magnitud de la dolencia, a fin de planificar los cambios adecuados para que la ausencia del trabajador no genere perjuicios en la continuidad del proceso productivo o los servicios.

Plazo de extensión de la licencia remunerada:

Los elementos a tener en cuenta para determinar la duración de los plazos en que el empleador debe abonar remuneración son:

La antigüedad del dependiente y

las cargas de familia.

SIN carga de familia: Menos de 5 años de antigüedad 3 meses Más de 5 años de antigüedad 6 meses

CON carga de familia: Menos de 5 años de antigüedad 6 meses Más de 5 años de antigüedad 12 meses

En el caso que durante la licencia por enfermedad el trabajador adquiera la antigüedad de cinco años ó modifique su condición familiar, el plazo de extensión de la licencia cambiará conforme la nueva situación del trabajador.

Los plazos de licencias se computan por cada enfermedad del trabajador, en el caso que el trabajador tenga varias manifestaciones de una misma enfermedad o accidente, los plazos de ausencia se suman hasta completar la licencia remunerada.

Así mismo, si un trabajador se reintegra antes de vencido el plazo de enfermedad retribuido, los días no utilizados pueden ser gozados en el caso de producirse nuevas manifestaciones de una misma enfermedad, que la ley denomina recidiva (repeticiones) dentro del plazo de 2 años desde que fue notificada fehacientemente al empleador. Agotado dicho plazo las recidivas no generan derecho a otro período retribuido, en ese caso entraría en juego el régimen de seguridad social, el derecho al goce de sueldo renace a los 2 años de su primera manifestación. La forma en que se aplica la extensión o reducción del lapso no surge de la normativa legal, la forma de extensión es determinada por la doctrina y jurisprudencia, mediante dos sistemas: Proporcional: Se calcula la proporción gozada en la extensión que le correspondía al comenzar la licencia y se le da la proporción que reste para completar la licencia del nuevo plazo.

Directa: Se computa el nuevo plazo de licencia como si el mismo hubiera correspondido desde el comienzo de la licencia.

Tener en cuenta:

En los casos de contrato de trabajo a plazo fijo, temporada o contrato eventual, la obligación del empleador de otorgar licencia remunerada cesa en el momento de la extinción del contrato de trabajo al vencimiento del plazo pactado originalmente por las partes.

La obligación del empleador de pagar los salarios por enfermedad inculpable cesa en el contrato eventual con el cumplimiento del contrato (agotamiento de la eventualidad), en el de plazo fijo con el vencimiento del plazo, y en el de temporada, al finalizar el período que corresponde al ciclo o temporada, ya que entre temporadas no hay prestación de trabajo ni remuneraciones.

También durante el período de prueba se otorgará la licencia hasta la terminación de dicho período si el trabajador es despedido antes, salvo en caso de que se trate de una incapacidad absoluta. En este último caso el empleador no se ve obligado a pagar indemnización.

Salario del trabajador durante la licencia por enfermedad:

El principio general del art, 208 determina que el trabajador tiene derecho a percibir su remuneración habitual durante los lapsos que la ley indica, ya que se trata de un período de inactividad especialmente protegido. Esa protección tiene naturaleza salarial.

La regla es que la remuneración del trabajador enfermo o accidentado no puede ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse producido el impedimento, es decir, debe cobrar como si estuviese trabajando.

V Deberá percibir la misma remuneración que percibía al momento de la interrupción de los servicios.

V Deberá incluirse los aumentos que durante el período de licencia fueran acordados a los de su categoría.

V Deberá incluirse las remuneraciones adicionales al salario básico (Ej. Premio por asistencia).

V Deberá promediar las remuneraciones variables, como por ejemplo horas extras, en la medida en que se demuestre que durante el período previo tal prestación era percibida regularmente por el trabajador enfermo.

V Deberá promediar las remuneraciones variables percibidas en el último semestre.

V Deberá abonarse el valor respectivo a las prestaciones en especie, es decir, si se daba una prestación consistente en comida, el empleador deberá dar un monto equivalente en compensación por la falta de percepción de la prestación de comida.

El pago de la remuneración del trabajador imposibilitado por enfermedad o accidente inculpable puede efectuarse a un compañero de trabajo con una autorización suscripta por el dependiente; el empleador puede exigir el certificado de la firma, que es realizada por la autoridad administrativa laboral, judicial o policial del lugar, o por escribano público.

Cabe aclarar que en caso de que el trabajador se enferme durante una licencia sin goce de sueldo convenida con el empleador, no tiene derecho al pago de salarios por enfermedad, ya que no existía expectativa de su parte a percibir contraprestación alguna en ese período, un ejemplo de ello es el caso de una trabajadora en situación de excedencia.

Período de conservación del empleo:

En el caso que el trabajador continué con la manifestación de la enfermedad al finalizar el plazo de licencia remunerado, el empleador deberá reservarle el puesto de trabajo por el término de un año desde la finalización de la licencia, conforme lo dispone el art. 211 de la ley de contrato de trabajo. Para que comience este período, el empleador debe notificar al trabajador a partir de cuándo y hasta qué momento se extiende dicho plazo. El período de conservación del puesto es un plazo de suspensión del contrato de trabajo en el cual, si bien el trabajador no tiene derecho a percibir remuneración, debe ser considerado tiempo de servicio y computado como antigüedad en el empleo para la determinación de los beneficios que surjan de la ley, los convenios colectivos y los estatutos profesionales. Sin embargo, para establecer el monto de las remuneraciones para el cálculo de las indemnizaciones no se toman en cuenta los salarios que hubiera percibido el trabajador de no haber existido la suspensión.

Durante este lapso de tiempo el trabajador se puede reintegrar al trabajo, se le puede determinar una incapacidad transitoria o definitiva, parcial o total, o una incapacidad absoluta que lo imposibilite de continuar trabajando. Si al finalizar el año no recupera su capacidad laboral las partes puede extinguir el vínculo laboral sin tener que efectuar pago de indemnización por extinción.

Es importante aclarar que el vencimiento del plazo de conservación del empleo no produce la ruptura automática del contrato, este acto debe ser formalizado por escrito y por medio de notificación fehaciente, sólo de esta manera el empleador se libra de pagar la remuneración.

Reincorporación o no del trabajador

Como consecuencia de una enfermedad o accidente inculpable, la normativa legal prevé en su art. 212, diferentes alternativas para la reincorporación o no del trabajador a su puesto de trabajo, luego de una licencia por enfermedad. Esto se puede visualizar en los siguientes ítems:

Reincorporación total sin incapacidades: Ingresa en la misma función y con las mismas condiciones que tenía antes de comenzar la licencia.

En caso de incapacidad definitiva parcial, el trabajador tiene que demostrar que fue dado de alta con incapacidad y que solicitó que se le asignen tareas adecuadas a su capacidad actual. Mientras que el empleador tiene la obligación de otorgar al trabajador tareas livianas acordes con su capacidad. Ante esta situación puede suceder lo siguiente:

Reincorporación con incapacidades: Ingresa en una función adecuada a la a la reducción de capacidad laboral que padece el trabajador, como consecuencia de la enfermedad o accidente. Se mantiene, en este caso, la misma remuneración.

No reincorporación por falta de tareas adecuadas: Deberá indemnizarlo conforme la indemnización del art. 247 LCT, es decir, el 50 % de la indemnización por despido sin causa (art. 245 LCT).

Es así que la norma impone al empleador realizar un esfuerzo necesario para cumplir su deber de ocupación.

Incumbe al empleador la carga de probar la falta de puestos con tareas para el trabajador parcialmente incapacitado, máxime si se tiene en cuenta el principio de la carga probatoria dinámica, que según las circunstancias del caso se hace recaer la carga de la prueba en la parte que está en mejores condiciones profesionales, técnicas o fácticas para producir la prueba respectiva.

No reincorporación por rechazo del empleador: El empleador puede dar tareas adecuadas a la capacidad del trabajador pero se rehúsa a otorgarlas. En este caso, el empleador deberá indemnizarlo por despido sin causa (art. 245 LCT).

Por otro lado, si el trabajador se encuentra afectado por una incapacidad laboral absoluta, es decir con una afectación del 66% o más de la capacidad obrera total que lo impida desarrollar cualquier actividad productiva, se extingue el contrato de trabajo y el empleador deberá abonarle una indemnización de igual monto que la que le correspondería por despido sin causa art. 245 LCT. Teniendo como requisito únicamente que se haya manifestado durante la relación laboral. Pero es improcedente la indemnización sustitutiva de preaviso, por cuanto la incapacidad absoluta descarta la posibilidad que el trabajador obtenga otra ocupación y, por ende, tampoco corresponde el preaviso.

La incapacidad absoluta se produce cuando el trabajador por cualquier motivo (no imputable) no puede seguir trabajando en las tareas que cumplía ni en ninguna otra. Imposibilita la prestación de las tareas y afecta en forma definitiva su capacidad de ganancia, ya que le impide reinserción en el mercado de trabajo.

El beneficio otorgado por la ley es acumulable a cualquier otro que emane de estatutos especiales o convenios colectivos, inclusive con las indemnizaciones de la Ley de Riesgo de Trabajo. Así mismo, resulta compatible con la obtención del beneficio jubilatorio ordinario o por invalidez. En cambio, no es acumulable con la indemnización del art. 245, ya que esta también es una indemnización por cese.

En cuanto a la prueba de la incapacidad, está a cargo del trabajador, y el medio idóneo para hacerlo (en caso de controversia) es mediante una pericia médica en sede judicial. Para ello no es suficiente la presentación de certificados médicos (aunque constituyen prueba documental que será tenida en cuenta), ni el otorgamiento de jubilación por invalidez, ya que el trámite administrativo no es vinculante para el juez que no tomó intervención en dichas actuaciones. Es una causa de extinción del contrato que no requiere de las partes expresión de voluntad de disolverlo, resultando intranscendentes los actos disolutorios posteriores a la determinación de la incapacidad absoluta y definitiva.

Despido del trabajador incapacitado:

La ley de contrato de trabajo también prevé en el art. 213 el supuesto que el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de licencia por enfermedad o accidente inculpable, estableciendo en dicho caso que además de las indemnizaciones por despido sin causa se le abone los salarios correspondientes a todos los meses que faltare para la finalización de la licencia. La finalidad que persigue esta norma es proteger al empleado contra el despido arbitrario durante el período de enfermedad, imponiendo al empleador la obligación de pagar los salarios que le hubieren correspondido de continuar la relación laboral, hasta el alta médica o hasta concluir el plazo de licencia retribuida, ya que el daño provocado al trabajador esta dado por la privación del goce pleno de la licencia.

La simple existencia de una enfermedad no basta para que prospere el art. 213, sino que el trabajador debe probar concretamente que estaba imposibilitado de prestar servicios a la fecha en que fue despedido y con posterioridad al cese por todo el tiempo de su reclamo. Esto da cuenta del error material en que se ha incurrido en el artículo mencionado, al poner en cabeza del trabajador la prueba de la fecha del alta médica. Esta prueba debe pesar sobre el empleador, que es el que tiene interés en demostrar que se ha producido con anterioridad al vencimiento del plazo del art 208, para evitar pagar la remuneración hasta el final del período remunerado.

Relación de la licencia por enfermedad o accidente inculpable con los siguientes institutos:

Ø Preaviso: Conforme el art. 239 LCT carece de efectos el preaviso notificado cuando la prestación de servicios se encuentra interrumpida por enfermedad o accidente inculpable.

Ø Suspensión por causas económicas o disciplinarias: No afectan el derecho del trabajador a percibir su salario durante los plazos de la licencia prevista en el art. 208 LCT, sea que la suspensión se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fueran sobrevinientes. El empleador tiene la opción de aplicar la suspensión durante la enfermedad, o determinar que luego del alta médica comience a correr la suspensión o se complete el período faltante.

Ø Vacaciones: No pueden otorgarse si el trabajador se encuentra enfermo en atención a la distinta e indiscutida finalidad de ambos institutos.

Ø Maternidad: Existen enfermedades inculpables cuyos orígenes se deben precisamente al estado de embarazo y parto, y en esos casos procede el pago de los haberes correspondientes a la licencia por maternidad.

Ø Quiebra: Los salarios del art. 208 LCT gozaran del privilegio especiales sobre fondo de comercio, dinero, títulos de créditos o depósitos, las mercaderías, materias primas y maquinarias que integren el establecimiento donde haya el trabajador prestado sus servicios y preferencia sobre cualquier otro respecto de los mismo bienes, conforme los ha establecido la Ley de contrato de trabajo. (arts. 268, 269, 270, 271, 272 y 273 LCT.)

Conclusión:

Para finalizar con este tema, cabe expresar la importancia que tiene identificar la delgada línea que divide las enfermedades y accidentes inculpables de las denominadas enfermedades y accidentes del trabajo, para un mejor aprendizaje de las mismas.

En el siguiente cuadro se presentan las diferencias más relevantes.

Ambas constituyen un costo elevado a la hora de indemnizar al trabajador accidentado o enfermo. En cuanto a las enfermedades y accidentes inculpables la doctrina mayoritaria entiende que se trata de una prestación de la seguridad social que la ley puso a cargo del empleador a fin de hacer un pago en forma directa.

Esto último contribuye a un incremento del “trabajo en negro” en la Argentina, ya que tener a un trabajador debidamente registrado como lo exige la reglamentación le significa al empresario mucho dinero, sin estar consciente de que mucho más deberá abonar en caso de que por algún motivo se extinguiera el vínculo laboral y tenga que indemnizarlo. Dicha indemnización se encuentra agravada por falta de registración o por una registración defectuosa, según Ley Nacional de Empleo en sus arts. 7 a 17. De la igual manera, si durante la relación laboral el empleado se accidenta o se enferma por causa no imputable al mismo y que no está relacionada al trabajo que desempeña, el empleador tiene la obligación, por más que no lo haya registrado, de pagar la remuneración correspondiente a los meses de licencia indicados en el art. 208 L.C.T.

Todo lo mencionado hace relucir el principio protectorio de la L.C.T, que constituye uno de los pilares fundamentales del derecho laboral, y del cual emana una gran protección al trabajador, la parte más débil de la relación laboral. Según el tema desarrollado, por más que el empleador no cumpla con sus obligaciones, le garantiza el resguardo de su salud psico-física en todo momento, dentro y fuera del establecimiento, en ocasión o no del trabajo.

Bibliografía: GRISOLIA, JULIO A. Derecho Del Trabajo y de la Seguridad Social. Buenos Aires. Lexis Nexis Argentina. 2005.

HÉCTOR BLAS TRILLO

ESTUDIO HÉCTOR BLAS TRILLO

www.hectortrillo.com.ar

Buenos Aires, 2 de octubre de 2013